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夫妻共同育儿假?又一个中看不中用的假期

2019-11-7 22:57| 发布者: hujian| 查看: 19| 评论: 0

摘要:   文 | 李屾森  几乎没有哪个用人单位喜欢给员工多放假,基本已经可以预见,除了某些家大业大一时少个把人不影响工作的用人单位外,这些非强制鼓励性的福利政策基本都会沦为一纸空文。  “知道”(nz_zhidao) ...

  文 | 李屾森

  几乎没有哪个用人单位喜欢给员工多放假,基本已经可以预见,除了某些家大业大一时少个把人不影响工作的用人单位外,这些非强制鼓励性的福利政策基本都会沦为一纸空文。

  “知道”(nz_zhidao)和你谈谈夫妻共同育儿假。

  今年九月,宁夏回族自治区十二届人大常委会第十五次会议高票表决通过了《宁夏回族自治区妇女权益保障条例》。其中提到,将鼓励用人单位对符合法律、法规规定育有子女的夫妻,在子女零至三周岁期间,每年给予夫妻双方各十天共同育儿假。

  不可否认,对于维护职场男女平等,打破男主外女主内的丧偶式育儿格局,营造健康家庭育儿环境来说,男女共享的育儿假有其积极意义。

  但政府鼓励放假仅仅是个开头,真想要这个东西起作用,要做的还有很多。

  想要政策起作用光鼓励是不行的

  宁夏在维护女性职场权益这个方面一直相当先锋。在推出夫妻共同育儿假前,宁夏在2016年还推出过痛经假,《自治区女职工劳动保护办法》突出对女职工予以“经期、孕期、产期、哺乳期、更年期”五期劳动保护,其中还专门明确了“痛经假”。

  宁夏的夫妻共同育儿假大受关注,不过并非国内首倡。去年3月28日,江苏省十三届人大常委会第二次会议表决通过《江苏省妇女权益保障条例》,将于当年6月1日施行。其中提出,鼓励用人单位在女方产假期间安排男方享受不少于5天的“共同育儿假”。

  据宁夏妇联介绍,之所以提出夫妻共同育儿假,是为了积极响应、落实国务院办公厅今年4月颁布的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》,“该制度充分体现了男性(父亲)、女性(母亲)共同育儿的先进理念,对于培育良好家庭风尚,增强家庭成员的幸福感具有极好的引领作用。”

  可惜跟痛经假一样,这只是个鼓励性政策,也就是说用人单位不执行,也不会怎么样。

  既然都是说说而已,那么说好听点也无妨。除了夫妻共同育儿假,《宁夏回族自治区妇女权益保障条例》还鼓励和支持用人单位,在工作场所为职工提供0至3周岁婴幼儿照护服务;女职工比例较高的用人单位,根据女职工的需要,建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施,为经期、孕期、哺乳期的女职工提供便利。

  几乎没有哪个用人单位喜欢给员工多放假,基本已经可以预见,除了某些家大业大一时少个把人不影响工作的用人单位外,这些非强制鼓励性的福利政策基本都会沦为一纸空文。

  虽说宁夏、江苏等地的夫妻共同育儿假短期内真正发挥作用的可能性不大,但这种想法至少与目前世界范围内的大趋势相吻合。

  具体执行层面,让男性放产假或育儿假,需要有明确的规则,最好别留余地,最好还要配以一定的利益诱导。否则即使用人单位愿意放人,考虑到陪产假和育儿假对于工作发展和收入的影响,有多少男性愿意用也是个问题。

  此前奥地利、捷克和波兰等国便实行过夫妻可共用的育儿假,即夫妻一方的假期可以转给另一方用。结果不出意料,只有3%左右的父亲会使用假期。

  像智利、意大利和葡萄牙等国,索性强制要求男性放育儿假,每年要达到足够的天数;德国则选择相对软一点的方式,夫妻双方放育儿假天数持平的,政府发奖金。这些方式的收效显然要好多了。2006年德国仅有3%的父亲愿意放育儿假,2013年这一数字达到32%。

  所以用人单位是不会主动的,男人也不会主动的,想让男人放育儿假,政策手腕要够硬,方法又要够聪明,有时还要舍得花钱。

  能否一起放产假

  育儿其实又是个很宽泛的概念,严格来讲从女方怀孕那一刻起就在育儿。但即使我们降低标准,十天育儿假无论如何也是不够用的,尤其孩子刚出生,半夜要反复起来换尿布喂奶那段鸡飞狗跳的日子,这正是特别需要父亲参与帮忙的时候。

  这使得产假这段特殊日子值得特别重视。这不仅是因为产假期间的特殊情况和小孩的健康成长需要,也事关职场女性是否会遭到用工歧视。

  天下职场女性苦产假久矣,这不是我国独有问题。即使是社会福利更好、制度保障更完善的发达国家,职场女性放产假同样放得胆战心惊。

  2015年度的联合国人类发展报告显示:德国女性因产假导致收入相对于正常情况降低6%-20%;在英国,六成的婴幼儿母亲为了照看小孩不得不选择工时较短的兼职,四成的兼职母亲收入达不到最低薪酬标准,相比之下只有一成的父亲愿意为孩子付出这种代价。

  不论适龄女性是否打算生孩子,产假都会直接导致职场女性的收入、职业发展以及工作稳定性上相对于男同事显得极为不利。

  放多少假这个事,直接影响企业用工成本和效率,产假的影响尤为突出。大型企业或机关单位或许还好,对于那种一口萝卜一个坑的中小企业来说,一个员工因生育离开将近半年的时间,对于工作的影响可想而知。而且为了补这个缺,究竟是另外招人好呢还是招人好呢?招了人来,那等老员工生完娃回来,又怎么安置?

  产假的存在几乎造成了全球范围内不同程度的用人性别歧视。虽然反对性别歧视的法规出现在了大多数国家的劳工政策中,有些国家甚至包括严厉的处罚,但具体执行的时候很难判断具体标准,也就有了很多空子可钻,毕竟没人会把“歧视女性”四个字贴在脑门上。

  尤其在全面二胎放开后,这种需求进一步突出——以前生过一个孩子的女员工不用担心她会再生,现在可就说不好了。这让用人单位在是否招女员工的问题上不免会变得越来越消极,导致不想或不敢生娃的职场女性越来越多。

  生育率不理想当然不能全怪这方面,但用人性别歧视的确在推波助澜。国家统计局的数据显示:2018年出生人口为1523万,较2017年大幅下降200万,创1949年以来除1960-1961年自然灾害时期外的新低;2018年出生率降至10.94‰,创1949年以来新低。

  在此背景下,想让女性更安心地既工作又当妈,就真的需要让爸这个角色,承担更多的责任才行。夫妻一起放产假当然不是解决一切问题的办法,但至少是个开始。



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